自来水厂管理人员培训调查报告(自来水厂管理人员培训资料)

自来水厂管理人员培训调查报告(自来水厂管理人员培训资料)

自来水厂管理人员培训调查报告第1篇

水是生命之源。一个城市的发展和市民的生存,都离不开水,特别是以食为天的民众,日常生活中更是与经过净化处理的自来水息息相关。因此,作为城建系统的自来水企业,历来得到人们的关注。市场经济形势下,许多自来水企业采取种种措施,一切为了市民群众,改进工作作风,提供优质服务,外树企业形象,做出了一定的努力。为了适应飞速发展的形势,自来水企业如何培养和提高管理人员的基本素质和能力?围绕自来水企业如何创新管理人员培训机制等问题,笔者近日深入南京市江宁区自来水厂进行了为期天的调研学习,现将调研学习情况报告如下:

一、自来水厂的基本情况及管理人员培训概况

南京市江宁区自来水厂创建于1984年,现有干部职工40人。29年来,随着我国改革开放的步步深入,经过全厂干部职工的艰苦创业,励精图治,企业从无到有,从小到大,从弱到强,企业不断发展壮大。到今天,已发展成为拥有固定资产千万元的现代供水企业,并承接了各种类型,难易不一的大小给水工程近千项。在人才培养方面,企业搭建成长成功平台,千方百计创造学习条件,打造出了一支具有高素质、懂管理、会安装坚强技术队伍。面对未来,该企业干部职工群情振奋,紧跟形势,开拓进取,奋力拼博,抢抓机遇,按照企业制定的“十二五”的宏伟目标,坚持科学发展观,努力做到领导班子好,党员队伍好,优质服务好,工作事业绩好和群众反映好,勇于担当,自铸辉煌。

当前,自来水厂的管理人员培训情况是:共有管理人员人。其中厂领导层管理人员人,中层管理人员人。管理人员的学历情况:研究生毕业人,本科毕业人,专科毕业人,中专、高中毕业。近年以来,该企业管理人员参加1次以上有组织培训的有79%。

(一)领导重视培训,提供培训载体

近年来,自来水厂领导非常重视干部职工的培训,特别是管理人员的培训教育。把提高干部职工素质作为一项重要工作纳入议事日程,充分发挥文化阵地优势,有针对性地加强干部职工的岗位技能和新技术的培训,引导干部职工不断增强历史使命感,主人翁现任感,时代紧追感,牢固树立“科学技术是第一生产力”的观念,不断提高市场竞争意识,产品质量意识,诚实守信意识和终身学习意识,自觉地学习新知识,钻研新技术,努力培养一专多能的复合型人才和适应企业发展需要的知识型干部职工队伍。在培训硬件建设上,足额拨付培训经费,解决培训场地,购买配备必要的教学仪器设备。

(二)讲究培训方式,提高培训质量

在培训方式上,这样采取了内部培训、外出培训、专家培训、岗位培训相结合的方式进行。

内部培训就是企业内部组织的业务培训。中层管理人员每个季度,要参加三次以上厂里内部组织的政治业务培训。重点是培训管理人员的安全知识和安全技能,培训新业务、新技术知识。

外出培训就自来水厂的领导每年参加省、市或大专院校、培训机构等举办的以企业管理为内容的培训班培训都在次以上,主要负责人至少参加1次省、市组织的出国或赴经济发达地区学习考察活动。

专家培训,就是企业根据每年的培训计划,每年都要和联系邀请本市知名的大专院校、科研单位、培训机构的专家讲师,来厂里为企业管理人员进行讲课,开拓管理人员的视野,丰富管理人员的知识结构。

岗位培训,就是在工作岗位上对管理人员进行培训。包括专业技术理论和实际操作技能的培训,技能培训的主要内容是企业自身所需要的专业操作能力的培训,是岗位要求必须掌握的技术技能培训。培训的目的,是让管理者成为行家里手,更好的管理和指导职工。

(三)强化竞争机制,开展竞赛活动。

以劳动竞赛、岗位练兵形式,提高管理人员技能。在举办各种培训的基础上,大力开展劳动竞赛活动。根据水厂年度的总体目标,结合本单位的实际,选准切入点,强化竞赛机制,围绕“提高水质,节能降耗,安全生产等方面,动员和组织职工开展”“劳动竞赛,合理化建议、岗位练兵、技术革新”等建功立业竞赛活动,力争做到全员参加,常抓不懈,使竞赛活动上层次,上水平,真正收到实效。通过劳动竞赛,锻炼了干部职工队伍,组织的过程中有效提升了管理人员的工作技能和安全生产技能。

二、自来水厂的管理人员的培训机制分析

(一)企业组织管理人员培训的目的

自来水企业管理人员培训的目的在于提高管理干部的基本要求,促进个人发展的培训工作,主要想达到这样几个目的:一是通过在职培训,使管理人员学习和掌握各种管理方法。在培训中,该企业所推广的管理方法,都是从很多管理方法中选出来的,今后现代企业管理中可能运用的方法。而且,具备实施比较简单,效果较好的特点。在培训中,他们要求管理人员对每种方法都思考、练习一下,尽量熟练掌握。一是通过在职培训,使管理人员学习和掌握分析问判断问题的能力、包括应变应急能力。他们吸取以往的培训效果不佳的原因,是因为灌的内容较多,学员应用的机会较少;而培训后应用时,没有专业人员的指导,容易走偏路,那时就很难清是管理方法不适用,还是没有正确应用好的问题。所以,改进以后的培训中,比较重视管理人员对于这个方面能力的掌握与运用。一是通过在职培训,使管理人员了解企业运行的各个管理环节。帮助管理者通观企业运行的规律,能够以全面、协作的角度处理本职工作,充分了解企业运行的各个环节,增强管理者对企业运行整体协作、互相关联的认识,为今后对企业的系统化管理打下坚实基础。

(二)企业组织管理人员培训的内容

1、政治培训内容,主要让管理人员掌握邓小平理论、“三个代表”和十七大会议精神、科学发展观理论、党员纯洁性教育的背景和意义等,特别是增强党性观念,与党中央保持一致。2、生产业务培训内容,主要包括生产业务知识,岗位生产技能、企业管理制度、现代企业管理知识等。3、安全生产知识,主要掌握国家、省、市安全生产有关法律法规和规定,掌握安全生产制度,如何开展安全生产教育,去采取安全生产措施等。比如企业管理制度方面,组织干部职工学习和做到“十必须、十不准”。比如打造书香企业,深入开展好群众性读书活动。该企业建立健全了干部职工读书自学活动领导机构和网络,加强教育基地建设,做好相关书籍的推荐,引导干部职工加强对发展林产工业、林地经济、绿色食品等方面知识的学习。鼓励干部职工岗位成材,及时选树典型,努力建设一支学习型、知识型和智能型的干部职工团队。

(三)企业组织管理人员培训的程序

自来水企业管理人员培训,在培训程序上能够按照步骤实施,科学而合理展开。1、实施培训需求评估。培训需求评估分为三个层面:组织层面分析、工作状况层面分析、管理人员层面分析。2、制定与实施培训计划。制定培训计划包括制定培训目标、培训方法、培训媒体、培训地点、课程内容简介、相关案例和各种活动。在完成了培训计划的制定后,进行对培训要解决的问题制定详细的培训计划、设置课程,选择培训方式、落实培训人员及地点。3、实施培训效果评估与转化。主要包括对课程设计、培训方式和培训效果的评估,以及对受训者回到工作岗位后工作状况的定期跟踪反馈,测定受训者能否明显改善自己的工作态度与效率,能否将培训内容转化为具体的工作绩效;对比受训者在受训前后的工作情况,建立受训管理人员的素质档案,为下一步培训做好准备工作。

三、目前,该企业管理人员培训中存在的问题

(一)对培训工作重视程度不够。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高,但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行,部分管理人员不能得到有效而及时的培训。缺乏发展危机的意识和行动,长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

(二)培训机制尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上,且多以陈旧的培训方式为主,培训效果较差,没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划,缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。没有真正根据企业需要,去调整和设置培训课程,订立3到5年的长期培训规划。

(三)管理人员参与培训的积极性不够高涨。目前,管理人员参加培训工作被动的多,主动参加的少,应付的多,真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制,企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来,再加上培训工作没有结合企业生存的这些根本性问题,因而难以充分调动管理人员参加培训的积极性。

(四)培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训,人多量大,时间紧,给出题、考核、阅卷带来许多困难,企业培训机构对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价,因而无法对后来进行更合理有效地培训安排,从而不能保证培训效果和质量的提高。培训效果评估与转化的作用,没有很好的显示出来。

(五)培训方法和方式比较少。有点按部就班,多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式,没有采用互动练习的设施,缺少基础设施的配置。在培训形式创新上,缺乏大胆探索的精神与勇气,没有大胆去借鉴先进企业的培训模式,没有真正去比较各种培训方式的优缺点,尚未找到属于和适合本企业的立体式培训构架。

四、进一步改进管理人员培训的建议与对策

(一)提高认识,转变培训观念。对企业管理人员的培训,不仅仅是政治思想教育和安全知识学习,更重要的是先进管理理念的培训,胜任岗位工作能力的培训。成功的企业,都有一支优秀的管理团队。优秀的管理团队是通过有计划、有组织地培训打造出来的。尤其是企业的领导,要充分认识对企业管理人员培训的战略意义,把对企业管理人员的培训作为企业发展战略的重要构成部分摆上位置。

(二)科学合理,制定培训方案。一套完整的培训方案,包括培训目标、培训教师选择、培训形式和时间安排等内容。培训方案要根据通过调研所掌握的企业发展战略和培训对象的需求来制定。培训方案可以自己制定,也可以请知名培训机构的专家来帮助制定。对我市企业管理人员的培训方案可以分层分范围制定。根据本企业管理人员的培训需求,制定关于中层管理人员的培训方案。制定出来的方案,要经过企业领导和其他企业管理人员代表反复讨论才能确定和实施。方案制定的基本要求是有针对性,切实可行。

(三)眼光前瞻,规划培训内容。在围绕经营理念、胜任岗位工作水平等规划培训内容的同时,企业的文化和相关的法律法规、政策制度也要作为重要内容列入培训计划。虽然管理人员在日常工作中能够接受到企业文化的熏陶,但是以专门培训方式,通过有计划地对每一层面、每一类型管理人员进行企业文化灌输,效果更好,意义更大。管理人员在不断接受企业文化的熏陶和教育中,能够逐步增强对岗位工作、对企业发展的责任感和忠诚度。另外,相关的法律法规和政策制度。加强这方面的培训,能够规范管理人员的经营思想和行为,保证企业健康发展。并加强职业道德规范的培训。在对管理者进行科学文化教育和技术技能培训的同时,要十分注重对他们进行社会公德教育、职业道德和操守教育,提高管理者的职业道德水平和人格修养。

(四)切合实际,选择培训形式。不同的培训形式,适应于不同层面、不同类型的管理人员;不同的问题,也要通过不同的培训形式来解决。在过去采取内部培训、外出培训、专家培训、岗位培训的基础上,要尝试模拟培训、轮岗培训、管理者与职工互动培训和拓展式培训等,通过多形式、立体式培训,达到整体素质实实在在提升的目的。同时,可以采用合作式培训把培训推上市场,由社会培训机构组织培训。引入市场机制,将培训市场化。选择专业的、有经验的培训机构来运作。企业只提出培训的目标,对于情况调研、计划制定、方案实施、效果评估等,整个过程都由培训机构负责。

(五)反馈跟踪,做好评估投入。对培训效果要及时跟踪评估。评估方法要针对培训目的设置。将评估标准细分量化。用量化的评估标准来对照管理人员结束培训返回到岗位的工作和表现情况。评估结果要记录在册,整理归档。同时,要加大培训投入,保证培训经费。根据制定的年度培训计划,逐项做出每次培训活动的费用预算。通过厂办公会议研究决定,在经费上给于培训机构一定的物质支持,确保年度培训按计划实施。

总之,培养和提高管理人员的基本素质和能力,是自来水企业战略发展需要,实践证明,企业在培训管理上,必须改变重理论轻实践、培训形式单一、内容空洞等弊端,才能收到更好的效果。要使管理人员培训真正达到促进企业战略目标实现的目的,应对管理者培训给于足够的重视,改革培训体制,改良培训机制,改进培训手段,改善培训内容,建立干部职工培训长效机制,使自来水厂的管理人员培训能够迈上一个新的台阶。

自来水厂管理人员培训调查报告第2篇

一、调查目的和意义

1。调查目的

企业发展本质上是人发展,企业竞争说到底是人才竞争。做好企业职工教育培训工作,有利于公司经济发展和实力进步。职工培训是人力资源管理与开发组成部分和关键职能,企业要生存和发展,必须重视职工培训。随着科学技术进步、职工个人发展以及企业发展需要,因此要从观念、内容、方式以及授课者选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。

2。调查意义

对员工培训,不仅通过员工自觉性、积极性、创造性提高而增加企业产出效率和价值使企业受益,而且增强员工本人素质和能力,使员工受益。培训是管理前提,培训是管理手段,培训不仅为管理创造了条件,其本身就是一种管理手段,即培训通过满足员工高层次精神文化需求来激发员工干劲和热情。

(一)调查对象概况

1。调查对象全称

**市推客网络有限公司

2。调查对象地址

**市五一东路7号淡村商贸城4栋6楼

3。调查证明人

(二)调查时间

(三)调查方式

访谈;培训部经理1人;负责培训老师2人

访谈对象选择原则是:

1。培训部经理是负责各个部门新人员入职培训安排

2。培训老师是负责给各个员工讲解公司情况和当前社会各种情况

资料搜集,搜集资料概况:

1。资料名称:2014年公司员工各种培训安排计划表,资料来源:培训经理;

2。资料名称:2014年公司员工职位培训情况表,资料来源:培训经理;

二、公司基本情况

1、公司基本简介

**推客网络有限公司是一家运营门户网站及提供电子商务技术服务网络公司。主要业务包括门户网站(推客联盟网)运营、淘宝店面推广、网站建设等。公司分行政部、技术部、业务部,共3个部门,从业人员近1000名。

依托公司创始人丰富互联网运作经验、成熟技术和先进运作模式,旗下门户网站(推客联盟网)运营得有声有色,成为中国时尚导购第一门户网站,同时迅速抢占淘宝推广业务市场,获得了可喜成绩。

2、员工培训目

公司现阶段培训主要还是在岗前培训,一般情况下,一线新员工被录用后,只是对其进行很简单岗位知识介绍及一些基础岗位技能培训,且培训时间过短,有些员工虽然在培训时学得很好,但到了实际岗位上,又会有一些新问题出现。

现在随着时代在进步,一些技术也随之在发展,而公司却忽视了对一线老员工在职培训,一些员工认为,他们已经在此岗位上工作几年了,对一些技能已经掌握得很熟了,没有培训必要,而公司领导也没有注意到在职培训重要性。这样就造成了时代在变,技术在变,公司培训理念不变。

3、员工培训情况

(一)公司制度和业务培训

公司培训老师定期对公司所有员工进行对公司各项规章制度和业务知识培训,更好让员工了解公司制度和在工作主要各项业务开发技巧,让员工知道哪些该做哪些不该做。

(二)公司企业文化培训

公司会对每位员工进公司前进行本公司企业文化服务理念培训,使每位新员工都能了解公司现状。以企业文化渲染,使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目;同时帮助新员工尽快适应公司环境、进入工作角色。

(三)交叉培训

每年1月和7月公司会安排一部门到另一部门进行互相交流培训,让部门与部门之间跟好了解情况,似个部门工作能够跟好完成。

(四)技术培训

公司会定期对技术部人员进行一对一技术培训,使得他们更好了解各项技能运用和开发。

三、培训存在问题

1、培训内容只限于员工缺乏高层领导培训

随着科学技术飞速发展对员工知识技能、创新能力、管理能力要求越来越高,大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效培训。缺乏"苦练内功、培养后劲"意识和行动,长期以往只会导致企业管理水平和高效业务开发水平下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展需求

培训工作仍停留在简单业务培训上,且多以旧培训方式为主,培训效果不理想。

3、没有调动员工参与培训积极性

目前培训工作被动参加多,主动学习少,应付多,真正求知少。由于没有建立起有效激励机制,企业需求和员工个人发展要求不能很好地结合起来,再加上培训工作没有结合企业生存一些根本性问题,因而难以充分调动员工培训积极性。

4、培训效果反馈不够健全

人多量大,时间紧,给出题、考核、阅卷带来许多困难,培训部门对培训后效果不能进行全面、及时分析和评价,因而无法对后来进行更合理有效地培训安排,从而不能保证培训效果和质量提高。

四、培训问题原因

1、培训方法简单,培训过程不连续

一线岗位新员工只接受到基本岗位培训,时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本岗位培训,没有连续培训方案,进入公司后完全依靠个人自觉性学习。够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间相互了解和协调。

2、仅强调培训计划,不强调培训结果

实施培训关键是看培训后效果。服务中心虽重视培训工作,但是对于培训结果如何却不太关心,这种培训浪费了大量时间和人力,效果却不好。一些员工在培训时确实有很好成绩,但在工作中绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩员工。这样一来,经过培训员工反而没有给公司带来多大利益,反而浪费了时间和人力。

3、只培训少数成员,高管人员不需培训

这种现象普遍存在,其中有两个误区:其一是有领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选,有发展潜力一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加,从而忽视了所有一线管理人员培训。其二是认为公司现时工作最主要。因此,只让那些没什么事工作人员参加培训,于是培训就集中在某些人身上。造成了"闲人培训,忙人没时间培训,急需人员不培训"结果。这样培训没有任何效果。

五、解决问题对策

加强对员工和高层领导培训,在良好人际关系,相互配合工作环境下,在公平公正基础上,可以更好激发一线员工工作热情和斗志,全身心投入到工作中去,使他们主动性、创造性将自然地倾泻出来,自觉与管理者一道,把工作做得尽可能好。让高层管理人员更好了解管理内容和一线员工心声,以更好管理一个团队。一个公司应有明确培训政策,并有公司自上而下支持。培训政策不仅要表明公司政策是为最大限度地发挥员工能力,而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则,培训就不能取得满意效果。另外,公司还要向员工解释培训真正意义,让员工感到培训是一个提高自己知识和能力宝贵机会,从而创造出一种气氛,让员工感到培训机会来之不易,加倍珍惜培训机会。

自来水厂管理人员培训调查报告第3篇

近年来石油企业人才流失现象加剧,流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象,也是必要的,但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高,如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,这些人有专长,有管理经验,是企业的中坚力量。因此员工高比例流失,不仅带走了商业、技术秘密,带

走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且,增加企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

过去,我们说某个单位的人才流失是否严重,看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断,对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上,这种看法是片面的。人才流失是否严重,不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少,还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用,或受到某些制约不能让其尽展才华,那就意味着这个单位存在另一种人才流失,即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。

一、人才流失原因分析

根据调查分析,近年来企业人才流失的原因主要有以下几点:

(1)员工对个人的职业发展满意度低

(2)员工对薪酬满意度低

从对员工薪酬满意度调查看,大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好,而薪酬、福利待遇等比较低,与付出的努力不相称。另外,在员工绩效过程中,由于员工间的岗位关联度低,而岗位分工比较细,考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏,致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素,造成员工的薪酬公平感比较低。

(3)员工对企业培训方式及效果满意度低

从对员工培训措施及效果满意度调查看,很多员工认为:第一,我们的培训存在重形式、走过场的问题,缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际,培训形式过于简单,导致学员厌恶培训。第二,培训不规范。培训计划实施不能一以贯之,培训的时间安排随意性很大,没有专门的培训管理制度,缺乏相应的培训规范和培训指导教材,一旦遇到其它活动时,首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要,而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三,培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学,单纯的理论灌输。

(4)没有真正建立以人为本的企业文化,企业文化转化为员工精神财富的满意度低。

从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看,一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见,而是整个企业的价值观和行为方式,只有得到大家认同的企业文化,才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够,是企业文化的核心诉求,要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输,通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。

二、人才流失管理对策

根据对企业及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必须立足于企业内部的科学管理,应重新审视企业的管理理念和管理制度,营造有吸引力的企业环境,才能从根本上解决问题。

(1)确立“以人为本”的管理理念

人本主义管理思想,在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求,关心员工成长和发展,重视员工的主体性和参与性,反对把人仅仅看作生产的“工具”,强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出,不重视人本身,是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理,认为只要在物质上满足了员工需要,其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上,首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的,是基础性的东西,但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高,但却仍有较高的人才流失率,主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为你劳动,我付酬,公平合理,除此之外,都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线,企业没有文娱活动,员工生活单调枯燥,倍感疲惫。同时,这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感,只要遇有不顺意的事,就想离开。

管理者树立“以人为本”思想的意义在于,一个企业有了合格的员工,才会有好的产品和好的市场,才能创造更多的效益,员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节,从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系,都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施,多采用表扬性激励,使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工,也发展了企业,真正实现个人与企业的“双赢”。

(2)开展员工职工生涯规划设计

职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展,要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练,采取老带新、师带徒的方式,使他们尽快熟悉本专业的生产过程,积累经验,塑造坚韧不拔的品质,为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动,适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时,有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗,提高工作技能,丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程,使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主,其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式,力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应积极创造条件,安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动,及时掌握国内外先进科学技术发展动态,拓宽视野。四是完善奖励制度,增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时,对其成绩进行评估、鉴定,并按照有关规定申报、评审有关奖项,享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核,使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度,对管理人员和专业技术人员的考核办法,定期对员工进行考核,考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据,让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用,将逐步完善对它的管理,在企业内部建立职业生涯指导委员会,形成职业生涯发展评估制度,加强信息沟通,进行定期评估,并及时举办经验交流活动。

通过定期对员工职业规划进行评估,适时地调控,及时地建议,有目的地培养,为员工成才铺路搭桥,调动员工学习的自觉性,激发员工的创造力,帮助他们找到最合适的位置,让他们更好地工作,顺利地成才。

企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师,同时也需要一流的操作工。为此,明确了各个层次员工的需求目标和发展空间,进行系统设计,使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训,达到一人多岗、一专多能的目标;在管理和技术人员队伍中,重点强化高层次专家和紧缺人才的培训,着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中,采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式,既有人员走出去,包括到高等学校深造、学习和考察,也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面,注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要,选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训,鼓励员工参加自学考试,并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。

为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象,应制定科学的管理人员选拔任用程序,力求整个过程“阳光操作”,公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式,经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选;在竞岗答辩时根据理论及业务考核,优中选优;在上岗试用前实行任前公示制,确保群众监督;实行上岗试用制度和实行轮岗交流制,增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序,实施后员工的抱怨普遍减少,聘任的管理人员素质明显提高,群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干,为提高其职位发展的满意度,避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥,较好的解决技术人员职务升迁的满意度,避免技术资源的流失。

(3)建立公平公正的薪酬体系,提高员工薪酬公平感和满意度

从影响企业员工敬业度的因素调查表明,薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大,尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段,石油企业的薪酬已经确定,且提高的期望值不高。在这种情况下,要提高员工的敬业度,主要从提高内部公平度入手,提高员工的公平感,从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法,一是建立科学的员工绩效考核体系,二是帮助员工建立正确的公平观,三是让员工参与考核过程,让他们感受到薪酬的公平度,提高员工对薪酬管理的满意度,进而提高员工的敬业度。

要帮助员工建立正确的公平观,让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的,让员工认识到这一点,从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益,让员工不仅看到物质回报,而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。

另外,通过培育公平文化,提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化,必须将公平观念融入企业价值观,把对公平的追求体现在对企业价值的追求中,为员工创造一个公平的工作氛围。

(4)切实搞好员工的技术培训工作

要大力实施人才兴企战略,充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝,始终把技术干部、管理人员是人才,技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中,将技能人才培养与生产经营目标相结合,不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况,以培养“精一门、通两门、会三门”的复合型人才为目的,制定切实可行的员工培训大纲,从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手,通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式,为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。

为提高培训工作的针对性、实效性,企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来,提高培训工作的实效性和针对性,是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐,培训需求有很大差异,“齐步走”、“一人得病,众人吃药”式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上,实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求,由职工出题,再请培训部门组织有关人员编写教材,针对培训对象的不同特点、兴趣爱好,在培训内容和方式上不再搞“一刀切”式培训,而是开“小灶”,()提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么,缺什么补什么,提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案,把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级,在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。

在对领导层的培训上,分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识,自觉以开阔的眼界观察事物,学会掌握“方向盘”,安装“助推器”,提高谋全局、谋大事,干事创业的能力。

在对技术员层的培训上,分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训,采取走出去、请进来的办法,学习先进单位的经验,做到为我所用,学以致用,提高技术创新能力,增加管理才干。

在对班长层的培训上,重点做好“如何做好一名合格的班组长”的培训,努力做“多面手”、“智多星”;重点加强综合能力的培训,既要掌握熟练的现场操作本领,又要有一定的组织指挥才能,提高协调解决现场复杂问题的能力。

对操作层的培训上,积极创造条件把课堂搬到岗位上,重点加强岗位技能和应知应会培训,提高操作技能即“绝活”、“特长”,使特长更特,全面发展,没有短腿。通过培训,提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。

(5)培养企业文化凝聚力

企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性,内部分配的相对公平性,人才使用的合理性,职业保障的安全性等,均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的,它需要引导、灌输、示范和融入制度里,继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难,但要自觉地去做,就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力,是其它吸引物无法比拟的,因为它张扬的是一种精神,它打动的是一颗心。

不同的企业应根据自己的情况,采取不同的方式来控制员工的流失,但无论采取什么方式,都应注意“留人先留心”。当今,心理学已广泛运用于企业人力资源管理,且颇有成效,也说明了这一点。只有真心尊重关心员工,体察其需求,帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境,企业自然就能留住人才,从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

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